TRANG THÔNG TIN VỀ NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI VỀ MẶT HỌC THUẬT, LÝ LUẬN CỦA LUẬN ÁN
Đề tài: Lãnh đạo chuyển đổi và thành công dự án: Vai trò của các nhân tố trung gian và điều tiết
Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9 34 01 01
Nghiên cứu sinh: Đoàn Thị Thanh Thúy Khóa: 2019
Người hướng dẫn khoa học 1: PGS. TS. Ngô Viết Liêm
Người hướng dẫn khoa học 2: PGS. TS. Trịnh Thùy Anh
Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Mở Tp.HCM
TÓM TẮT NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Luận án có những đóng góp mới như sau:
1. Đóng góp về mặt học thuật
Luận án đóng góp chủ yếu vào việc lấp đầy những khoảng trống lý thuyết và thực nghiệm trong việc điều tra cơ chế trung gian trong tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến thành công dự án cũng như cơ chế điều tiết của các điều kiện biên thuộc về cả yếu tố cá nhân liên quan đến nhà QLDA và yếu tố bối cảnh dự án lên mối quan hệ này. Nhìn chung, luận án đóng góp vào tài liệu quản lý dự án với 2 điểm mới chính, cụ thể như sau:
(1) Điểm mới thứ nhất: luận án mở rộng các phân tích hiện có bằng cách cung cấp bằng chứng cho thấy lãnh đạo chuyển đổi không chỉ có mối tương quan trực tiếp đáng kể với thành công dự án, mà còn liên quan đến thành công dự án thông qua ba trung gian truyền tải, cụ thể bao gồm hai trung gian song song lần lượt của LMX và sự gắn kết công việc của người QLDA, và một trung gian nối tiếp tuần tự giữa hai yếu tố này.
Sự hiện diện của LMX và sự gắn kết công việc của người QLDA như các trung gian riêng biệt trong mối quan hệ lãnh đạo chuyển đổi – thành công dự án cho thấy rằng lãnh đạo chuyển đổi tác động đến thành công dự án không chỉ thông qua nền tảng tin tưởng và giao tiếp trong mối quan hệ lãnh đạo-thành viên mà còn thông qua việc thúc đẩy sự gắn kết và động lực cá nhân của người quản lý dự án đối với công việc.
Bên cạnh đó, mặc dù lãnh đạo chuyển đổi tác động đến thành công dự án thông qua LMX, nhưng tác động này sẽ được gia tăng khi LMX thúc đẩy sự gắn kết công việc của người QLDA. Việc xây dựng một mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và thành viên có thể khơi dậy sự đam mê và gắn kết đối với công việc của người QLDA, từ đó tối ưu hóa thành công dự án. Như vậy, lãnh đạo chuyển đổi có thể nâng cao hiệu quả của thành công dự án không chỉ trực tiếp, mà còn thông qua sự chuyển tiếp liên kết giữa LMX và sự gắn kết công việc của người QLDA.
Ngoài ra, luận án cũng cho thấy cơ chế của lý thuyết JD-R, được áp dụng cho sự gắn kết công việc của người quản lý dự án, giải thích nhiều hơn về sự khác biệt trong mối quan hệ giữa khả năng lãnh đạo chuyển đổi và thành công của dự án so với cơ chế của lý thuyết SET, được áp dụng cho LMX. Điều này gợi ý rằng các yếu tố liên quan đến lý thuyết JD-R, chẳng hạn như sự rõ ràng về vai trò và nguồn lực cá nhân, là quan trọng hơn trong việc giải thích cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của người quản lý dự án và do đó dẫn đến thành công dự án. Nói cách khác, các nguồn lực cá nhân vốn có trong vai trò của người quản lý dự án có tác động lớn hơn đến mức độ gắn kết của họ và cuối cùng là sự thành công của dự án so với chất lượng của mối quan hệ lãnh đạo-thành viên. Như vậy, ngay cả khi chất lượng mối quan hệ giữa người quản lý dự án và các thành viên trong dự án không đặc biệt cao (như được chỉ ra bởi LMX), việc cung cấp đủ nguồn lực cá nhân vẫn có thể thúc đẩy mức độ gắn kết cao và do đó những người quản lý dự án có phong cách lãnh đạo chuyển đổi sẽ kiên cường tìm mọi cách để đưa dự án đến thành công.
Những điều này là cần thiết để nghiên cứu vì bằng cách biết các cơ chế làm cơ sở cho nguyên nhân dẫn đến sự thành công của bất kỳ dự án nào, những nhà nghiên cứu có thể nâng cao được sự hiểu biết học thuật rõ ràng về lãnh đạo chuyển đổi trong môi trường dự án, đồng thời đáp ứng lời kêu gọi của rất nhiều nhà nghiên cứu trước đây (ví dụ: Abbas và Ali, 2023; Ali et al., 2021; Al-Subaie et al., 2021; Aga et al., 2016; Fareed et al., 2023a; Kabore et al., 2021; Shahzad et al., 2022; Zhao et al., 2021). Như vậy, điểm mới đầu tiên được thể hiện thông qua việc xây dựng một mối liên hệ mới trong việc giải thích cách thức tác động giữa các khái niệm nghiên cứu: lãnh đạo chuyển đổi, LMX, sự gắn kết công việc, và thành công dự án.
(2) Điểm mới thứ hai: luận án không chỉ điều tra mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và thành công dự án cũng như các quy trình dẫn đến thành công dự án từ lãnh đạo chuyển đổi mà còn điều tra cả việc mối quan hệ này bị ảnh hưởng mạnh mẽ như thế nào bởi vai trò của người QLDA và bối cảnh của dự án. Đó là một phản ứng đáp ứng lại những lời kêu gọi kiểm tra các điều kiện biên của mối quan hệ lãnh đạo chuyển đổi – hiệu suất tổ chức/thành công dự án (Abbas và Ali, 2023; Ali et al., 2021; Al-Subaie et al., 2021; Aga et al., 2016; Fareed et al. 2021; Kabore et al., 2021; Shahzad et al., 2022; Zavari và Afshar, 2021).
Các phát hiện của luận án không chỉ chứng minh ba cơ chế trung gian của lãnh đạo chuyển đổi tác động đến thành công dự án với các bản chất của sự ảnh hưởng khác nhau mà còn chứng minh mối quan hệ trung gian nối tiếp LMX – sự gắn kết công việc của người QLDA bị ảnh hưởng như thế nào bởi các yếu tố cá nhân bao gồm cam kết nghề nghiệp và vốn tâm lý tích cực của người QLDA. Điều này cho thấy rằng, vai trò trung gian nối tiếp của LMX và sự gắn kết công việc của người QLDA trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và thành công dự án khá phức tạp. Sự phức tạp này không chỉ đến từ việc LMX và sự gắn kết công việc vừa đóng vai trò trung gian song song riêng biệt vừa đóng vai trò trung gian nối tiếp trong mối quan hệ lãnh đạo chuyển đổi – thành công dự án mà còn từ sự tương tác của chúng với các yếu tố điều tiết là cam kết nghề nghiệp và vốn tâm lý tích cực của người QLDA. Cả hai yếu tố cam kết nghề nghiệp và vốn tâm lý tích cực đều có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa LMX và sự gắn kết công việc, tạo ra một cơ chế điều tiết mà qua đó các yếu tố này có thể làm thay đổi cách mà LMX và sự gắn kết công việc tương tác với nhau và ảnh hưởng đến thành công dự án. Sự tương tác giữa lãnh đạo chuyển đổi, LMX, sự gắn kết công việc, thành công dự án và các yếu tố điều tiết không chỉ giúp tăng cường hiệu quả lãnh đạo chuyển đổi mà còn làm cho mô hình nghiên cứu có chiều sâu hơn, tạo ra những đóng góp mới trong lý thuyết về quản lý dự án. Điều này là cần thiết để nghiên cứu vì chất lượng dự án thường bị ảnh hưởng nhiều bởi các vấn đề mềm trong đó có sự cam kết (Alvarenga et al., 2018; Amoako-Gyampah et al., 2018), đây được xem là một yếu tố thành công quan trọng và rất đáng được quan tâm trong quản lý dự án (Ameer et al., 2022). Cùng với đó, vốn tâm lý cũng là một yếu tố tâm lý cốt lõi ngoài vốn con người và vốn xã hội có thể thúc đẩy các kết quả tích cực của tổ chức (Khliefat, 2021).
Ngoài ra, luận án cũng khám phá cơ chế điều tiết của điều kiện biên thuộc về bối cảnh dự án lên mối quan hệ lãnh đạo chuyển đổi – thành công dự án, vì nó có khả năng điều chỉnh sức mạnh của mối quan hệ này. Để nắm bắt tốt hơn về thành công dự án, sự phức tạp dự án là một yếu tố bối cảnh cần được quan tâm (Mata et al., 2023). Việc điều tra vai trò điều tiết của yếu tố này sẽ góp phần phát triển hơn nữa lĩnh vực nghiên cứu về lãnh đạo (Ali et al., 2021; Gundersen et al., 2012; Müller và Jugdev, 2012). Tuy nhiên, các yếu tố này vẫn chưa được chú ý nhiều trong các nghiên cứu quản lý dự án trước đây. Khả năng điều tiết của yếu tố bối cảnh này mở rộng hiểu biết về ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi trong các điều kiện phức tạp, ngụ ý rằng trong những dự án có mức độ phức tạp cao, sự hiện diện của lãnh đạo chuyển đổi sẽ có tác động tích cực rõ rệt hơn với sự nhạy bén và khả năng phân tích của họ.
Như vậy, điểm mới thứ hai này được thể hiện thông qua việc xây dựng một mối liên hệ mới và phức tạp trong việc điều chỉnh sức mạnh tác động giữa các khái niệm nghiên cứu, cụ thể: lãnh đạo chuyển đổi, LMX, sự gắn kết công việc, cam kết nghề nghiệp của người QLDA, vốn tâm lý tích cực của người QLDA, sự phức tạp dự án, và thành công dự án.
Nhìn chung, ở góc độ lý thuyết, bằng cách dựa vào lý thuyết SET, lý thuyết JD-R, và lý thuyết tình huống bất ngờ, luận án không chỉ đơn thuần mô tả mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa lãnh đạo chuyển đổi và thành công dự án thông qua LMX và sự gắn kết công việc của người QLDA, mà còn làm rõ rằng tác động của lãnh đạo chuyển đổi cần được bổ trợ và điều chỉnh bởi các điều kiện bên trong (cam kết nghề nghiệp và vốn tâm lý tích cực của người QLDA) và bên ngoài (sự phức tạp dự án) để có thể đạt hiệu quả cao nhất.
2. Đóng góp về mặt thực tiễn
Ngoài những đóng góp về mặt lý thuyết, kết quả của luận án còn có giá trị thực tiễn trong quản lý dự án tại Việt Nam. Các phát hiện của luận án nhấn mạnh sự cần thiết trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo chuyển đổi, nuôi dưỡng tinh thần cam kết và vốn tâm lý tích cực của các nhà QLDA, nhằm cải thiện mối quan hệ với các thành viên trong nhóm và tăng cường sự gắn kết của bản thân với công việc, từ đó nâng cao khả năng thành công dự án. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi là một loại năng lực có thể cải thiện được (Goleman, 2006) và đào tạo được (Barling et al., 1996; Kelloway et al., 2000). Theo Luthans et al. (2007b), vốn tâm lí không giống như các yếu tố xác định về mặt di truyền, nó thay đổi tùy thuộc vào kinh nghiệm, tuổi tác, biến động tâm lí, và điều quan trọng là vốn tâm lý cũng có thể được phát triển, đào tạo và huấn luyện (Luthans et al., 2006; Luthans et al., 2008; Luthans et al., 2010). Ngoài ra, cam kết cũng có thể được hình thành thông qua các khóa đào tạo (Bashir và Long, 2015; Ling et al., 2014). Chính vì thế, các phát hiện của luận án mang lại lợi ích đáng kể cho cả những nhà QLDA và các tổ chức định hướng dự án.
Đối với các nhà QLDA, kết quả nghiên cứu cung cấp những gợi ý thực tiễn giúp họ điều chỉnh phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao chất lượng giao tiếp trong đội ngũ, tạo môi trường cởi mở để các thành viên có thể chia sẻ ý kiến và hợp tác hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, thông qua việc phát triển kỹ năng lãnh đạo chuyển đổi, và đầu tư vào các yếu tố như vốn tâm lý tích cực và cam kết nghề nghiệp, nhà QLDA có thể củng cố sự gắn kết của bản thân với công việc, tạo động lực cá nhân mạnh mẽ để cống hiến nhiều hơn. Sự đầu tư này giúp họ duy trì tinh thần tích cực, sẵn sàng đối mặt với những thử thách và kiên trì vượt qua khó khăn trong quá trình triển khai dự án. Kết quả là, dự án có nhiều khả năng đạt được kết quả cao nhất, đồng thời tạo dựng môi trường làm việc hiệu quả, nơi các thành viên trong nhóm cùng nhau phấn đấu vì mục tiêu chung.
Về phía các tổ chức định hướng dự án, những phát hiện này giúp họ có cơ sở khoa học trong việc tuyển chọn và đào tạo nhà QLDA phù hợp nhất để đối mặt với các điều kiện khác nhau về sự phức tạp dự án. Tổ chức có thể chủ động xây dựng các chương trình phát triển lãnh đạo chuyên sâu nhằm nâng cao kỹ năng lãnh đạo chuyển đổi, giúp các nhà QLDA không chỉ điều hành dự án hiệu quả mà còn truyền cảm hứng cho đội ngũ và gắn kết đội ngũ với mục tiêu chung. Như vậy, thông qua việc chú trọng vào quản lý con người, luận án không chỉ mang lại giá trị cho các cá nhân trong vai trò quản lý dự án mà còn hỗ trợ các tổ chức trong việc phát triển một đội ngũ quản lý dự án chất lượng cao, góp phần nâng cao tỷ lệ thành công của các dự án.
