TRANG THÔNG TIN VỀ NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI VỀ MẶT HỌC THUẬT, LÝ LUẬN CỦA LUẬN ÁN
Tên luận án: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết nhân viên: nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng tại TP.HCM.
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 9340101
Nghiên cứu sinh: Trần Thị Nhinh
Khóa: 2016
Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
Người hướng dẫn luận án: TS. Trần Đăng Khoa, TS. Nguyễn Văn Tân
TÓM TẮT NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Trong nghiên cứu này, với mục tiêu vận dụng lý thuyết các bên liên quan, lý thuyết nhận dạng xã hội, lý thuyết trao đổi, lý thuyết tín hiệu, CSR, sự gắn kết nhân viên, niềm tin tổ chức, sự hài lòng công việc, danh tiếng tổ chức, mức độ tự chủ công việc. Kết quả của nghiên cứu đã thu được những điểm mới về mặt học thuật và lý luận như sau:
– Luận án này đã tổng hợp những lý thuyết nền tảng: lý thuyết các bên liên quan, lý thuyết nhận dạng xã hội, lý thuyết trao đổi, lý thuyết tín hiệu, khái niệm CSR, sự gắn kết nhân viên, niềm tin tổ chức, sự hài lòng công việc, danh tiếng tổ chức, mức độ tự chủ công việc. Điều này giúp các tác giả khác có cái nhìn tổng quan hơn về các lý thuyết này.
– Nghiên cứu khám phá tác động điều tiết của yếu tố danh tiếng tổ chức đến mối quan hệ giữa CSR và niềm tin tổ chức, và mối quan hệ giữa CSR và sự hài lòng công việc, đây cũng là đóng góp mới của nghiên cứu. Bởi vì, khi ngân hàng có uy tín danh tiếng tốt thì cảm nhận của nhân viên về CSR ngày càng cao và niềm tin của họ đối với ngân hàng ngày càng cao và họ ngày càng thỏa mãn hài lòng hơn trong công việc. Vì vậy, để nâng cao cảm nhận tốt danh tiếng ngân hàng thì lãnh đạo ngân hàng phải xây dựng những chính sách nâng cao hình ảnh, uy tín thương hiệu cho ngân hàng và các chính sách làm tăng nhận thức của nhân viên tốt về danh tiếng ngân hàng.
– Nghiên cứu khám phá tác động điều tiết của yếu tố mức độ tự chủ công việc đến mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và sự gắn kết nhân viên, và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết nhân viên, đây cũng là đóng góp mới của luận án. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, cách thức quản lý công việc của người lao động và mức độ trao cho họ cái quyền tự chủ trong công việc cũng góp phần nâng cao niềm tin của nhân viên với ngân hàng, sự hài lòng trong công việc ngày càng cao và nâng cao sự gắn kết của họ. Vì vậy, để nâng cao được hiệu quả tổ chức thì lãnh đạo ngân hàng phải xây dựng những chính sách quản trị công việc theo mục tiêu giúp cho người lao động có thể tự chủ đưa ra mục tiêu phù hợp với khả năng của mình, tự chủ trong phương pháp làm việc tự lên kế hoạch, v.v… giúp cho họ phát huy hết khả năng của mình hoàn thành nhiệm vụ ở mức cao nhất có thể làm tăng mức độ gắn kết của họ với ngân hàng.
– Nghiên cứu kiểm định vai trò trung gian của yếu tố niềm tin tổ chức và sự hài lòng công việc trong sự tác động giữa CSR và sự gắn kết nhân viên trong bối cảnh ngân hàng tại Việt Nam. Thật vậy, thực tiễn cho thấy rằng niềm tin của nhân viên đối với ngân hàng thông qua cảm nhận của họ cụ thể các hoạt động CSR mà ngân hàng thực hiện từ đó tạo ấn tượng và tạo dựng lên niềm tin của họ đối với ngân hàng, mà khi nhân viên họ đã đặt niềm tin sự tin tưởng với ngân hàng họ sẽ gắn kết nhiều hơn trong công việc và gắn kết với ngân hàng nhiều hơn. Bên cạnh đó, thực tiễn cho thấy rằng việc thực hiện CSR của ngân hàng có thể mang lại cảm giác cao hơn về ý nghĩa trong công việc theo nghĩa là nhân viên có thể cảm thấy họ không làm việc cho ngân hàng chỉ vì lợi ích cá nhân; thay vào đó, họ là một phần của tổ chức phục vụ cộng đồng để làm cho thế giới trở thành một nơi tốt hơn để sống, như vậy họ sẽ thỏa mãn và hài lòng hơn trong công việc và có thái độ làm việc, đóng góp tích cực cho các ngân hàng.
– Có khá nhiều học giả nghiên cứu CSR, sự gắn kết nhân viên, niềm tin tổ chức và sự hài lòng công việc nhưng đó là những mô hình độc lập hoặc chỉ là những nghiên cứu tương quan giữa CSR và sự gắn kết nhân viên. Không có mô hình hay nghiên cứu nào có đề cập đến cùng sử dụng 04 lý thuyết: lý thuyết các bên liên quan, lý thuyết nhận dạng xã hội, lý thuyết trao đổi, lý thuyết tín hiệu. Nghiên cứu đề xuất xây dựng một mô hình lý thuyết dựa vào sự kết hợp các lý thuyết này với kỳ vọng CSR tác động đến sự gắn kết nhân viên. Đồng thời niềm tin tổ chức, sự hài lòng công việc có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết nhân viên. Đặc biệt hơn nữa, danh tiếng tổ chức và mức độ tự chủ công việc có vai trò điều tiết tác động đến các mối quan hệ trung gian giữa CSR và sự gắn kết nhân viên. Đây là một ý nghĩa lý thuyết đáng ghi nhận của nghiên cứu này. Cụ thể:
CSR là một khái niệm đa hướng bao gồm ba thành phần: CSR đối với các tổ chức liên quan xã hội và phi xã hội, CSR đối với nhân viên, CSR đối với khách hàng là tiền tố có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin tổ chức, sự hài lòng công việc.
Sự gắn kết nhân viên là một khái niệm đa hướng bao gồm ba thành phần sự hấp dẫn, sự tận tâm và sự mạnh mẽ chịu sự tác động trực tiếp bởi niềm tin tổ chức và sự hài lòng công việc, và gián tiếp của CSR thông qua niềm tin tổ chức và sự hài lòng công việc. Và kết quả của các mối quan hệ đó chính là sự gắn kết nhân viên.
– Nghiên cứu đã điều chỉnh thang đo của các khái niệm cho phù hợp với thị trường nghiên cứu ở Việt Nam và kiểm định mô hình đo lường. Kết quả này có thể sẽ giúp cho các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng thang đo để phục vụ cho công trình nghiên cứu của mình.
Nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa về mặt khoa học mà còn có ý nghĩa thực tiễn ở Việt Nam. Đặc biệt là cho các nhà quản lý của các ngân hàng, quản lý các cơ quan ban ngành cũng như các tổ chức xã hội, hiệp hội doanh nghiệp, giám đốc điều hành doanh nghiệp.
– Kết quả và hàm ý của nghiên cứu sẽ kích thích các nghiên cứu tiếp theo tìm hiểu về mối liên hệ giữa CSR và sự gắn kết nhân viên cho từng ngành nghề, lĩnh vực khác nhau.
