THÔNG TIN TÓM TẮT VỀ NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Nghiên cứu sinh: : Hoàng Thị Thùy Dương
Đề tài luận án: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 9340101
Người hướng dẫn: PGS., TS. Bùi Anh Tuấn; TS. Nguyễn Hải Ninh
Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Ngoại thương
1. Những đóng góp mới về mặt lý luận, thực tiễn:
Về mặt lý luận, luận án tổng hợp và phân tích các vấn đề lý luận liên quan đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nói chung và sự gắn kết về tình cảm của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A nói riêng; xây dựng được mô hình nghiên cứu giúp nhận diện được các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam với đặc trưng về sự ảnh hưởng của một số yếu tố liên quan đến văn hóa; Đề xuất được một nhân tố mới dựa trên đặc điểm bối cảnh nghiên cứu là các doanh nghiệp sau M&A – “sự hấp dẫn về văn hóa” của doanh nghiệp sau M&A với nhân viên – tới sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức và cách đo lường nhân tố này
Về mặt thực tiễn, luận án đã xác định các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam đồng thời đề xuất các giải pháp và quy trình hội nhập hiệu quả để nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để các doanh nghiệp sau M&A có các chính sách quản lý nhân sự và xây dựng kế hoạch hội nhập văn hóa hai tổ chức một cách hiệu quả.
2. Những phát hiện, đề xuất mới rút ra được từ kết quả nghiên cứu, khảo sát của luận án.
Nghiên cứu đã xây dựng được mô hình nghiên cứu hai lớp về các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt nam.
Nghiên cứu đã khẳng định và lý giải được sự tác động gián tiếp của nhân tố mới – “sự hấp dẫn về văn hóa mới đối với nhân viên” tới sự gắn kết về tình cảm của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam thông qua nhân tố trung gian là “nhập thức về sự phù hợp giữa nhân viên và tổ chức”.
Mặc dù kết quả nghiên cứu chưa khẳng định quan hệ ngược chiều có tính thống kê giữa nhân tố “sự khác biệt về văn hóa” đến sự gắn kết về tình cảm của nhân viên, nhưng bằng nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu), tác giả đã chỉ ra ảnh hưởng của sự khác biệt văn hóa tới sự gắn kết tình cảm với tổ chức thông qua sự điều tiết của nhân tố “sự hấp dẫn văn hóa”.
Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp nói chung và lộ trình hội nhập hai tổ chức nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam.
