THÔNG TIN VỀ NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Tên đề tài: “Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam”.
Ngành học: Quản trị kinh doanh,
Nghiên cứu sinh: Nguyễn Thị Phương Dung
Khóa: 2010
Hướng dẫn khoa học:
Hướng dẫn 1: PGS.TS Nguyễn Đình Thọ
Hướng dẫn 2: TS. Hoàng Lâm Tịnh
Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
TÓM TẮT NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Nghiên cứu được thực hiện với tên đề tài “Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam” với mục tiêu khám phá các tác nhân tác động đến động cơ và tác động của chúng đến kết quá hành vi của nhân viên. Chương trình nghiên cứu được thực hiện, kết quả nghiên cứu đã có những đóng góp ở khía cạnh học thuật và thực tiễn như sau:
1. Đóng góp mới về lý thuyết
Mặc dù nghiên cứu về động cơ làm việc là một chủ đề đã thu hút một số lượng các nhà khoa học, nhưng hầu hết lý thuyết về động cơ làm việc đều được xây dựng ở các nước phương Tây và rất ít nghiên cứu thực hiện ở phương Đông. Vì thế, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn chưa đáp ứng đầy đủ so với yêu cầu thực tế. Bởi hoàn cảnh xã hội ở mỗi quốc gia là khác nhau. Do đó, cần tiếp tục nghiên cứu để bổ sung cho những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa như Việt Nam, nơi mà các doanh nghiệp còn chưa chú trọng nhiều đến động cơ làm việc. Kết quả nghiên cứu có những đóng góp mới về lý thuyết như sau:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy tiến trình nhân viên xây dựng các mối quan hệ phi chính thức trong tổ chức dựa trên mức độ tiếp xúc thường xuyên trong và ngoài giờ làm việc. Thêm vào đó, nghiên cứu còn cho thấy các mối quan hệ phi chính thức bên trong tổ chức là nhân tổ làm cản trở động cơ làm việc của nhân viên. Nghĩa là, nhân viên có các mối quan hệ phi chính thức trong tổ chức thì họ sẽ nhận được nhiều lợi ích từ tổ chức, do đó, động cơ làm việc của họ sẽ thấp hơn động cơ của nhân viên không có mối quan hệ này. Kết quả nghiên cứu đã đóng góp một phần nhỏ đối với lý thuyết động cơ làm việc, đó là muốn nâng cao động cơ làm việc thì các nhà nghiên cứu không chỉ chú trọng đến yếu tố thúc đẩy mà còn phải đặc biệt quan tâm đến những yếu tố làm cản trở quá trình thúc đẩy động cơ của nhân viên. Vì chính yếu tố cản trở này sẽ làm triệt tiêu hiệu quả của việc thực hiện những chương trình thúc đẩy động cơ nhân viên.
Thứ hai, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các mối quan hệ phí chính thức bên trong tổ chức là nhân tố có vai trò quan trọng trong việc làm tăng nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức. Thông qua kết quả này, nghiên cứu đã đóng góp một phần nhỏ đối với lý thuyết niềm tin ở tổ chức là muốn nâng cao niềm tin của nhân viên ở tổ chức thì các nhà nghiên cứu không chỉ xem xét đến các yếu tố thuộc về chính sách của tổ chức và lãnh đạo, mà còn phải đặc biệt chú ý đến các mối quan hệ phi chính thức bên trong tổ chức. Bởi các mối quan hệ này sẽ giúp cho nhân viên nhận thức đúng đắn về giá trị của tổ chức và quan điểm của lãnh đạo trong việc thực thì những chương trình hành động của đơn vị.
Thứ ba, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng việc nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức là nhân tố có vai trò quan trọng trong việc làm tăng kết quả hành vi. Nó không chỉ tác động trực tiếp đến kết quả hành vì mà còn tác động gián tiếp thông qua động cơ. Trong khi đó, các nghiên cứu trước đây cho rằng phần thưởng tài chính là yếu tố quan trọng thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên. Phát hiện này đã đóng góp một phần nhỏ về mặt lý thuyết động cơ làm việc, đó là muốn thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên thì không chỉ quan tâm đến chính sách tài chỉnh mà còn phải đặc biệt chú ý đến nhân tố nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức. Bởi việc làm tăng nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức sẽ giúp cho đơn vị tiết kiệm được nhiều chi phi hơn so với các chính sách tài chính.
