TRANG THÔNG TIN VỀ NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI VỀ MẶT HỌC THUẬT, LÝ LUẬN CỦA LUẬN ÁN
Tên luận án: MỐI QUAN HỆ GIỮA MỨC ĐỘ ÁP DỤNG VAI TRÒ LÃNH ĐẠO SỰ THAY ĐỔI CỦA NHÂN SỰ, SỰ CHUYÊN NGHIỆP NHÂN SỰ, TIẾNG NÓI NHÂN VIÊN VÀ CÁC KẾT QUẢ NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: TRONG VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ QUY KẾT NHÂN SỰ.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101
Nghiên cứu sinh: Phạm Thị Diễm Khóa: (K8) 2019
Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh
Người hướng dẫn luận án: GT.TS. Nguyễn Minh Hà
Tóm tắt những đóng góp mới về mặt lý thuyết và thực tiễn của luận án như sau:
1. Về mặt lý thuyết
Kết quả của luận án đã góp phần mở rộng các lý thuyết về hành vi tổ chức và quản lý nguồn nhân lực hiện nay như sau:
Thứ nhất, những phát hiện này đóng góp vào lý thuyết liên quan đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực bền vững, sự chuyên nghiệp của nhân sự, tiếng nói của nhân viên và các kết quả của nhân viên về cam kết tổ chức và sự gắn kết công việc trong bối cảnh bền vững tại Việt Nam. Khác với các nghiên cứu trước đây, chủ yếu khám phá cam kết tổ chức (Kinnie & ctg, 2005), hoặc sự gắn kết công việc (Urbini & ctg, 2021), hoặc tiếng nói của nhân viên (Mowbray & ctg, 2021; Hu & Jiang, 2016; Rasheed & ctg, 2017) từ góc nhìn kinh doanh truyền thống. Một số tác giả khác cũng đã nghiên cứu các vấn đề trên trong bối cảnh bền vững, tuy nhiên, họ đã tập trung một cách rời rạc vào các hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh hoặc trách nhiệm xã hội (CSR) (Shoaib & ctg, 2021; Lawande & ctg, 2024; Karatepe & ctg, 2022; Tran & ctg, 2018; Van & ctg, 2022). Trong khi đó, nghiên cứu này khám phá hành vi tiếng nói của nhân viên, sự gắn kết công việc và cam kết tổ chức trong các doanh nghiệp bền vững đã thực hiện thành công các mục tiêu bền vững theo tiêu chuẩn CSI của Viêt Nam. Điều này chứng minh rằng các kết quả tích cực của nhân viên không chỉ được cải thiện thông qua các hoạt động thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh, hoặc quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm xã hội (Shoaib & ctg, 2021; Bizri & ctg, 2021), hoặc phong cách lãnh đạo (Lee & ctg, 2018; Mwesigwa & ctg, 2020); mà còn phụ thuộc vào việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự và hành vi lên tiếng của nhân viên trong tổ chức.
Thứ hai, kết quả cho thấy rằng tiếng nói của nhân viên là một yếu tố thiết yếu để thúc đẩy cam kết tổ chức và sự gắn kết công việc; và hành vi tiếng nói phụ thuộc vào việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi nguồn nhân lực và sự chuyên nghiệp của nhân viên. Tiếng nói nhân viên hoàn toàn không chỉ phụ thuộc vào cơ hội tiếng nói (Shepherd & ctg, 2019), phong cách và hành vi lãnh đạo (Bai & ctg, 2019; Farh & Chen, 2018) hoặc các hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Rasheed & ctg, 2017) như trước đây. Hơn nữa, khác với các nghiên cứu trước đây về việc lựa chọn thang đo tiếng nói nhân viên, nghiên cứu đã sử dụng cấu trúc tiếng nói nhân viên của Maynes & Podsakoff (2014) với hai hình thức tiếng nói tích cực và hai hình thức tiếng nói tiêu cực được nhúng trong bối cảnh bền vững. Trong khi các nhà nghiên cứu trước đây sử dụng thang đo 8 biến quan sát của Van dyne và Lepine (1998) để chứng minh tiếng nói của nhân viên đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự gắn kết của nhân viên và cam kết tình cảm với tổ chức (Jena & ctg, 2017); giữa mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên với cả cam kết chuẩn mực và cam kết tình cảm với tổ chức (Rashid & ctg, 2018).
Thứ ba, nghiên cứu khẳng định và mở rộng vai trò doanh nhân tổ chức của quản trị nguồn nhân lực (Ren & Jackson, 2019) thành vai trò sự lãnh đạo thay đổi của nhân sự bằng cách kiểm tra thực nghiệm, thay vì chỉ giải thích bằng tài liệu như trước đây. Kết quả thực nghiệm được điều tra tại 24 doanh nghiệp bền vững tại Việt Nam đã khẳng định vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự bao gồm 5 khía cạnh; nó liên quan đến xác định cơ hội, tạo ra tầm nhìn mới, tận dụng nguồn lực, tái thể chế tổ chức và kiểm soát sự thay đổi. Phát hiện của nghiên cứu tạo điều kiện thúc đẩy các nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng liên quan đến vai trò của nhân sự trong bối cảnh bền vững trong tương lai. Theo đó, nghiên cứu đã giới thiệu bộ năng lực nhân sự mới gắn liền với bối cảnh bền vững, bao gồm cả năng lực chức năng của quản trị nguồn nhân lực và năng lực theo bối cảnh bền vững, được gọi là sự chuyên nghiệp của nhân sự trong nghiên cứu này. Sự chuyên nghiệp của của nhân sự được hình thành dựa trên sáu năng lực quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh chiến lược (Ulrich và ctg, 2013) và các năng lực được phát triển cho vai trò doanh nhân tổ chức của quản trị nguồn nhân lực (Ren & Jackson, 2019). Nó bao gồm nhà định vị chiến lược, nhà hoạt động đáng tin cậy, người xây dựng năng lực, người ủng hộ thay đổi, người đổi mới và tích hợp nguồn nhân lực, người đề xuất công nghệ và nhà lãnh liên cá nhân. Với những năng lực như vậy, nó cho phép các chuyên gia nhân sự làm việc từ bên ngoài vào trong; tạo ra các tổ chức mạnh mẽ; quan tâm đến các cá nhân kể cả bản thân họ và nhân viên trong toàn tổ chức; cũng như giải quyết các vấn đề bền vững thường được coi là nằm ngoài phạm vi quản lý của nhân sự. Vì vậy, các chuyên gia nhân sự khi được trang bị các năng lực như vậy sẽ có đủ khả năng để tham gia và lãnh đạo các hoạt động bền vững cả bên trong và bên ngoài tổ chức.
Thứ tư, các kết quả đóng góp vào lý thuyết quy kết nhân sự và chứng minh vai trò trung gian quan trọng của sự quy kết nhân sự trong bối cảnh bền vững. Hầu hết các nghiên cứu trước đây đều cho rằng sự quy kết nhân sự đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cụ thể và cam kết của tổ chức (Nishii & ctg, 2008; Van De Voorde & Beijer, 2014), hoặc sự gắn kết công việc (Alfes & ctg, 2020), hoặc căng thẳng công việc (Van De Voorde & Beijer, 2014); cũng như là một nhà trung gian hoàn toàn trong mối quan hệ giữa việc thực hiện triển khai các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của người quản lý trực tiếp và hiệu suất tổ chức (Katou & ctg, 2020). Tuy nhiên, kết quả của các nghiên cứu trên được điều tra theo bối cảnh quản lý nguồn nhân lực chiến lược. Trong khi đó, nghiên cứu này đã chứng minh sự quy kết nguồn nhân lực làm trung gian trong mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự, hoặc sự chuyên nghiệp của nhân sự hoặc tiếng nói của nhân viên và các kết quả của nhân viên về cam kết của tổ chức hoặc sự gắn kết công việc trong bối cảnh bền vững. Từ đó, ba tiền đề quan trọng của sự quy kết nhân sự như việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự và tiếng nói của nhân viên được bổ sung mở rộng lý thuyết. Hơn nữa, luận án cũng bổ sung vào sự phát triển của các thành phần của sự quy kết nhân sự, trong đó quy kết bên ngoài như tuân thủ pháp luật (ví dụ: quyền con người, luật lao động, luật bảo vệ môi trường, v.v.) được coi là mục tiêu quan trọng mà tổ chức cần thực hiện tự nguyện và phải nằm trong tầm kiểm soát của tổ chức. Bản chất của việc tuân thủ các quy định này là có lợi cho nhiều bên liên quan khác nhau bao gồm cả nhân viên, do đó nó được bổ sung vào sự quy kết nhân sự hạnh phúc trong nghiên cứu này.
Cuối cùng, các phát hiện mới của luận án đã mở rộng các yếu tố về nguồn lực và năng lực vốn con người của lý thuyết RBV (Barney, 1991), những nguồn lực và năng lực này sẽ tạo ra giá trị cho công ty (sự cam kết với tổ chức và sự gắn kết công việc), lần lượt gián tiếp cải thiện hiệu suất tổng thể cho doanh nghiệp. Cụ thể, việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự, tiếng nói của nhân viên được coi là các nguồn lực và năng lực có ảnh hưởng đến kết quả của nhân viên về sự cam kết tổ chức và sự gắn kết trong công việc. Trong khi, hầu hết các nghiên cứu trước đây cho rằng các hoạt động quản lý nguồn nhân lực xanh như là một loại nguồn lực (Yong & ctg, 2019), hoặc lãnh đạo và quản lý kết hợp với các hoạt động quản trị xanh và tinh gọn cũng được xem như là các năng lực và khả năng của tổ chức (Foo & ctg, 2021); và những nguồn lực và khả năng này sẽ thúc đẩy hiệu suất phát triển bền vững. Bên cạnh đó, không giống như nhiều nghiên cứu trước, nghiên cứu này cũng mở rộng lý thuyết tín hiệu (Spence, 1973) xác định các chuyên gia nhân sự/nhân viên đóng vai trò là người gửi tín hiệu; việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi nguồn nhân lực, sự chuyên nghiệp của nhân sự và tiếng nói của nhân viên là các tín hiệu tiết lộ ý định quản trị của tổ chức. Thay vì như trước đây, các nhà quản lý tuyến là người gửi tín hiệu (Guest & ctg, 2020) và việc thực hiện các hoạt động quản lý nhân sự của quản lý trực tiếp (Katou & ctg, 2020), hoặc các hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Guest & ctg, 2020) là các tín hiệu.
2. Về mặt thực tiễn
Các doanh nghiệp bền vững có thể hưởng lợi từ những phát hiện của nghiên cứu này, cụ thể như sau:
Những phát hiện này là những hướng dẫn giúp các doanh nghiệp bền vững thiết kế các hoạt động quản trị nguồn nhân lực bền vững, khơi dậy năng lực, động lực và cơ hội của nhân viên, góp phần đóng góp và duy trì các mục tiêu bền vững. Nghiên cứu chỉ ra việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự, tiếng nói của nhân viên là các nguồn lực và năng lực vốn con người mà các doanh nghiệp bền vững cần quan tâm và đầu tư để tăng cường sự cam kết của tổ chức và sự gắn kết công việc của nhân viên, từ đó tạo ra thêm giá trị cho doanh nghiệp. Qua đó, các doanh nghiệp bền vững có thể cân nhắc tổ chức lại cơ cấu tổ chức phù hợp để tạo điều kiện cho việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự một cách hiệu quả hoặc cải thiện các điều kiện của tổ chức để thúc đẩy tiếng nói tích cực của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu còn giúp các doanh nghiệp xây dựng bộ năng lực phù hợp với bối cảnh bền vững để tuyển dụng, đào tạo và đánh giá các chuyên gia nhân sự.
Cuối cùng, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự quy kết nhân sự rất phức tạp và khác biệt. Sự quy kết của nhân viên trong tổ chức có thể ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến kết quả của nhân viên và tổ chức tùy thuộc vào nhiều yếu tố chủ quan và khách quan khác nhau. Kết quả này cung cấp thông tin quan trọng, giúp các doanh nghiệp bền vững xây dựng các chiến lược truyền thông phù hợp nhằm tăng cường sự quy kết tích cực và giảm thiểu quy kết tiêu cực trong tổ chức, góp phần đạt được và duy trì các mục tiêu phát triển bền vững.
