TRANG THÔNG TIN VỀ NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI VỀ MẶT HỌC THUẬT, LÝ LUẬN CỦA LUẬN ÁN
Tên luận án: Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanh.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101
Nghiên cứu sinh: Trần Quốc Cường Khóa: (8) 2019
Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh
Người hướng dẫn luận án:
1. TS. Nguyễn Thế Khải
2. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Duy Phương
Tóm tắt những đóng góp mới về mặt lý thuyết và thực tiễn của luận án như sau:
1. ĐÓNG GÓP VỀ MẶT KHOA HỌC
Nghiên cứu đóng góp vào dòng các nghiên cứu về tác động của quản trị nhân lực xanh (Green Human Resource Management: GHRM) đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (Pro-Environmental Behavior: PEB) thông qua tác động ở cấp tổ chức (bản sắc tổ chức xanh và chia sẻ tầm nhìn xanh) và cấp độ cá nhân (chia sẻ kiến thức xanh và giá trị cá nhân xanh). Nghiên cứu cũng góp phần kiểm định thực nghiệm thang đo kế thừa từ các nghiên cứu trước vào môi trường các bệnh viện tại Việt Nam. Từ đó, luận án đóng góp vào cơ sở lý thuyết về cơ chế tác động của GHRM đến PEB tại các thị trường mới nổi như Việt Nam.
1.1. Bản sắc tổ chức xanh là yếu tố thuộc về bối cảnh tổ chức tác động đến mối quan hệ giữa GHRM và PEB
Bản sắc tổ chức là khuôn khổ nhận thức chung của tổ chức, ảnh hưởng đến hành động của nhân viên (Albert & Whetten, 1985). Bản sắc tổ chức được xây dựng bởi các thành viên để cung cấp ý nghĩa đối với trải nghiệm của họ tại tổ chức (Gioia, 1998). Khi xem xét môi trường các doanh nghiệp thường chú trọng đến việc xây dựng bản sắc tổ chức. Song & Yu (2018) đề xuất một khái niệm bản sắc tổ chức xanh (Green Organization Identity: GOI) như là một kế hoạch diễn giải về quản lý môi trường và sự bảo vệ mà các thành viên cùng xây dựng để mang lại ý nghĩa cho hành vi.
Tuy nhiên, các nghiên cứu về mối quan hệ giữa GHRM, GOI đến PEB vẫn còn hạn chế. Phù hợp với lý thuyết Khả năng – Động lực – Cơ hội (Ability – Motivation – Opportunities: AMO), nghiên cứu này lập luận rằng GOI làm trung gian cho mối quan hệ giữa GHRM và PEB. Thuyết AMO cho rằng các tín hiệu thông tin tổ chức (như giá trị, chính sách, quản lý) được truyền đi trong và ngoài tổ chức, chính thông tin này ảnh hưởng đến cách thức nhân viên nhìn nhận tổ chức và các ý định của tổ chức (Shen et al., 2018). Vì vậy, người lao động có xu hướng tự xếp mình là doanh nghiệp có trách nhiệm với môi trường và có mức độ đồng nhất cao với các doanh nghiệp đó. Các chính sách và thực tiễn GHRM nhằm đạt được sự bền vững về môi trường có xu hướng tăng lên hình ảnh bên ngoài của tổ chức và danh tiếng như một công dân tốt của doanh nghiệp. Các nâng cao uy tín và danh tiếng của tổ chức củng cố nhận thức và lòng tự trọng của nhân viên, từ đó cải thiện sự gắn kết của họ với tổ chức (Chaudhary, 2019). Việc áp dụng các thực hành GHRM bằng cách xây dựng bầu không khí học tập xanh cho nhân viên (Luu, 2019), đào tạo xanh, khen thưởng xanh và ghi nhận nhân viên đóng góp xanh có xu hướng nâng cao kỹ năng của nhân viên và cung cấp cho họ cơ hội tham gia vào các hoạt động xanh (Shen et al., 2018).
1.2. Chia sẻ kiến thức xanh là yếu tố thuộc về cá nhân tác động đến GRHM và PEB
Nghiên cứu đề xuất sự chia sẻ kiến thức xanh là quá trình phổ biến kiến thức xanh giữa các nhân viên để nâng cao các mục tiêu bền vững của tổ chức (Rubel et al., 2021). Loại tri thức xanh này là sản phẩm phụ của việc hợp tác chặt chẽ giữa nhà quản lý và nhân viên trong việc thực hành GHRM, từ đó thúc đẩy PEB trong tổ chức. Xem xét lời kêu gọi nghiên cứu để điều tra tác động của bản sắc tổ chức xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (Endrejat & Kauffeld, 2018; Shah, Cheema, Al‐Ghazali, Ali & Rafiq, 2021), luận án nghiên cứu về bản sắc tổ chức xanh đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên như cơ chế trung gian bởi lý do: Bản sắc tổ chức là “nhận thức về tính đồng nhất hoặc thuộc về một tổ chức, trong đó cá nhân xác định mình hành động theo định hướng của tổ chức mà chính mình là thành viên” (Mael & Ashforth, 1992). Russell & Griffiths (2008) chỉ ra rằng nhân viên có nhận dạng bản sắc tổ chức xanh cao hơn thể hiện ý thức sở hữu trong việc quan tâm đến các vấn đề môi trường. Bên cạnh đó, khi nhân viên kết nối và xác định bản thân với các giá trị tổ chức, họ thể hiện các hành vi bảo vệ môi trường (Shah et al., 2021).
1.3. Vai trò điều tiết của chia sẻ tầm nhìn xanh
Chen et al. (2015) định nghĩa chia sẻ tầm nhìn xanh (Green Share Vision: GSV) là “một định hướng chiến lược chung và rõ ràng về các mục tiêu, nguyện vọng chung về môi trường mà các thành viên của một tổ chức đã tiếp thu”. Tầm nhìn xanh xuất hiện khi các mục tiêu và chiến lược của tổ chức phù hợp với các giá trị cá nhân của nhân viên. Thuyết sự phù hợp giữa giá trị và sự cung cấp (Supplies – Values – Fit Theory: SVF) nhấn mạnh tầm quan trọng của sự liên kết này trong việc thúc đẩy nhân viên cam kết và làm việc hướng tới tầm nhìn bền vững của tổ chức. Chia sẻ tầm nhìn xanh cung cấp một định hướng chiến lược cho các thành viên trong tổ chức. Lý thuyết SVF nhấn mạnh tầm nhìn xanh được chia sẻ sẽ nâng cao sự liên kết này bằng cách thể hiện rõ ràng cam kết của tổ chức đối với tính bền vững.
Nghiên cứu đề xuất chia sẻ tầm nhìn xanh có vai trò điều tiết bởi yếu tố này thể hiện định hướng chiến lược chung và rõ ràng về các mục tiêu và nguyện vọng về môi trường đã được các thành viên trong tổ chức tuân thủ (Malik, Ali, Kausar & Chaudhry, 2021). Dựa trên quan điểm của thuyết AMO, chia sẻ tầm nhìn xanh là tiền đề cơ bản của nhận thức vì nó đưa ra hướng dẫn về những gì cần suy nghĩ và hành động, từ đó có thể làm thay đổi tác động của GHRM đến bản sắc tổ chức xanh và PEB.
1.4. Vai trò điều tiết của giá trị cá nhân xanh
Giá trị cá nhân xanh (Green Individual Value: GIV) đóng vai trò trung tâm trong việc thực hiện các hành vi xanh của nhân viên. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng, giá trị xanh cá nhân có ảnh hưởng đáng kể đến các hành vi xanh (Chaudhary, 2020). Do đó giá trị xanh là yếu tố chính, ảnh hưởng đến quản lý môi trường tổ chức (Subramanian, Abdulrahman, Wu & Nath, 2016). Thuyết Giá trị – Niềm tin – Chuẩn mực (Value – Belief – Norm Theory: VBN) cho rằng nếu giá trị của nhân viên phù hợp với giá trị của tổ chức, họ sẽ thể hiện thái độ và hành vi làm việc tích cực. Nghiên cứu này cho rằng môi trường giá trị của nhân viên là những yếu tố quyết định quan trọng về mức độ GHRM có liên quan đến bản sắc xanh của tổ chức và hành vi xanh trong tổ chức. Khi các giá trị xanh của một cá nhân trùng khớp với các giá trị của tổ chức, người đó sẽ thể hiện mức độ cao của bản sắc tổ chức, ý nghĩa công việc và các hành vi tích cực.
Thuyết VBN đề xuất rằng những nguồn lực mà tổ chức cung cấp được đánh giá dựa trên giá trị cá nhân của nhân viên và nhân viên sẽ cảm thấy phù hợp với tổ chức khi những nguồn lực cung cấp này vượt quá giá trị kỳ vọng, những cảm giác như vậy sẽ làm tăng nhận thức về sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và tổ chức. Từ đó ảnh hưởng tích cực đến thái độ, hành vi của nhân viên và tăng mức độ sẵn sàng hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Khi nhân viên nhận thức được sự phù hợp giữa GHRM và các giá trị xanh cá nhân, họ sẽ cảm thấy phù hợp hơn và thể hiện nhiều hành vi xanh (Cohen & Liu, 2011). Dựa trên các nghiên cứu của Gilal et al. (2019) và Islam et al. (2020), luận án đề xuất giá trị xanh cá nhân có vai trò điều tiết tác động của GHRM đến GKS và PEB.
2. ĐÓNG GÓP VỀ THỰC TIỄN
Hiệu quả của GHRM có thể phụ thuộc vào sự khác biệt về bối cảnh (N. T. Pham, Vo Thanh, Tučková & Thuy, 2020; Tang, Ren, Wang, Li & Zhang, 2023; Tanova & Bayighomog, 2022). Ảnh hưởng của nó đối với nhân viên có thể xảy ra thông qua tác động can thiệp của các quá trình tâm lý khác nhau (Dumont et al., 2017), chẳng hạn như quy định của chính phủ (Mo et al., 2022; Zhang et al., 2022). Tuy nhiên, các dữ liệu nghiên cứu trước đây đã không chú ý đầy đủ đến ranh giới các điều kiện hoặc biến điều tiết có thể gián tiếp ảnh hưởng đến sự liên kết của GHRM (Chaudhary, 2020; Pham et al., 2019).
Số lượng nghiên cứu về mối quan hệ giữa GHRM và PEB cho thấy sự kết nối thưa thớt hoặc không có giữa các quốc gia nhất định, có thể làm nổi bật các cơ hội hợp tác quốc tế trong tương lai, điều này có thể làm phong phú thêm nghiên cứu với các quan điểm đa văn hóa. Việc thiếu liên kết giữa các số quốc gia cũng có thể gợi ý khoảng cách trong các nghiên cứu so sánh, nhằm khám phá cách thực hành GHRM ảnh hưởng đến PEB trong bối cảnh quốc gia khác nhau. Bên cạnh đó, các nước đang phát triển với nguồn tài chính hạn chế trong việc thực hiện GHRM (Gunarathne & Lee, 2018). Điều tra thêm về mối quan hệ GHRM và PEB trong bối cảnh của các nước đang phát triển có thể có kết quả tốt trong việc cải thiện việc áp dụng các thực hành xanh. Nghiên cứu tập trung vào ảnh hưởng các đặc điểm của nhân viên (Akgunduz, Adan Gök & Alkan, 2020; Zacher, Rudolph & Katz, 2022), đặc biệt với bối cảnh các nhân viên làm việc trong lĩnh vực y tế tại các quốc gia đang phát triển thì tác động của GHRM đến PEB sẽ được tìm hiểu cụ thể và rõ ràng.
Tác giả sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM), cho phép phân tích đồng thời tất cả các biến trong mô hình và đo lường các tác động trực tiếp và gián tiếp. Theo hiểu biết tốt nhất của tác giả, đây là nghiên cứu đầu tiên xem xét cả PEB trong bối cảnh được cảm nhận dựa trên các khía cạnh ở các tình huống riêng của nhân viên, để phân định mối quan hệ giữa PEB và thái độ. Đặc biệt, nghiên cứu này cung cấp những hiểu biết sâu hơn cho các nhà quản trị về vai trò của yếu tố GHRM, GOI, GKS, GSV, GIV đến PEB, đây là yếu tố có xu hướng ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc thúc đẩy hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên.
