Điểm mới của Luận án
So với các nghiên cứu trước, nghiên cứu này đóng góp hai điểm mới sau đây:
(i) Nghiên cứu đã bổ sung thêm về mặt lý thuyết về tác động của vốn tâm lý của nhân viên đến hiệu quả công việc của nhân viên thông qua một số biến trung gian mới là sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên, sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên.
Lý thuyết về vốn tâm lý được Luthans và các cộng sự xây dựng chỉ nhấn mạnh đến khả năng của vốn tâm lý trong việc gia tăng hiệu quả công việc của một cá nhân và không đề cập đến các yếu tố trung gian trong mối quan hệ tích cực giữa hai khái niệm này. Bên cạnh đó, mỗi quan hệ trực tiếp giữa vốn tâm lý và thái độ công việc của nhân viên, giữa thái độ công việc của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên đã được đề cập trong nhiều nghiên cứu trước. Không những vậy, trong các nghiên cứu thực nghiệm trước, hiệu quả công việc của nhân viên đã được chứng minh rằng không chỉ chịu tác động trực tiếp của vốn tâm lý mà còn chịu tác động gián tiếp của các biến trung gian như nỗ lực công việc và sự thu hút công việc (Nguyen và ctg, 2014), sức khỏe tâm lý và sự ảnh hưởng của công việc đến gia đình (Polatci và Akdogan, 2014), sự duy trì công việc (Sun và ctg, 2012), chất lượng sống trong công việc (Nguyen và Nguyen, 2012).
Nghiên cứu này tìm hiểu vai trò trung gian của bốn thái độ công việc cụ thể của nhân viên là sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc đồi với mối quan hệ tích cực giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên bằng hai cách khác nhau: (i) phân tích tác động trung gian của đồng thời cả bốn thái độ nêu trên thông qua một mô hình nghiên cứu tổng thế; (ii) phân tích tác động trung gian của từng thái độ nêu trên thông qua bốn mô hình nghiên cứu chi tiết. Kết quả nghiên cứu thu được đã mang lại những hiểu biệt mới như sau:
Về vai trò trung gian của sự hài lòng công việc của nhân viên:
Sự hài lòng công việc của nhân viên là biến trung gian có tác động gián tiếp đến hiệu quả công việc của nhân viên khi xem xét riêng rẽ vai trò trung gian của nó đồi với mỗi quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi xem xét đồng thời vai trò trung gian của sự hài lòng công việc của nhân viên cùng với ba thái độ cụ thể còn lại, thái độ này đã không thể hiện được vai trò trung gian vì không có tác động có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên.
Về vai trò trung gian của sự cam kết với tổ chức của nhân viên: Sự cam kết với tổ chức của nhân viên cũng có sự thể hiện vai trò không giống nhau đồi với mỗi quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên khi xem xét bằng hai cách khác nhau. Thái độ này thể hiện vai trò là biến trung gian trong mối quan hệ tích cực giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên khi xem xét riêng rẽ nhưng không thể hiện vai trò này khi xem xét đồng thời cùng các thái độ cụ thể còn lại vì không có tác động có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên.
– Về vai trò trung gian của sự căng thẳng công việc của nhân viên:
Tương tự vậy, khi phân tích tác động trung gian của sự căng thẳng công việc của nhân viên đôi với môi quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên một cách riêng rẽ, thái độ này đã thể hiện vai trò trung gian của mình. Tuy nhiên, trong trường hợp phân tích tác động trung gian của đồng thời cả 4 thái độ cụ thế này, kết quả thu được là ngược lại vì sự căng thẳng công việc không có tác động có ý nghĩa thống kê với hiệu quả công việc của nhân viên.
– Về vai trò trung gian của ý định nghỉ việc của nhân viên:
Ý định nghỉ việc của nhân viên là thái độ duy nhất trong bốn thái độ công việc đang nghiên cứu thể hiện được vai trò là biến trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên ở cả 2 cách phân tích mặc dù tác động trung gian của thái độ này thể hiện khác nhau. Khi phân tích tác động trung gian một cách riêng rẽ, biến trung gian ý định nghỉ việc giúp gia tăng mức độ ảnh hưởng của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của nhân viên, tức là làm cho tác động tổng hợp của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của nhân viên lớn hơn tác động trực tiếp giữa hai khái niệm này. Tuy nhiên, khi phân tích tác động trung gian một cách đồng thời cả bốn thái độ, ý định nghỉ việc lại làm giảm ảnh hưởng của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của nhân viên, tức là làm cho tác động tổng hợp của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của nhân viên nhỏ hơn tác động trực tiếp giữa hai khái niệm này. Như vậy, khi phân tích tác động trung gian của từng thái độ, cả bốn thái độ công việc cụ thể đều thể hiện vai trò trung gian đồi với mỗi quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi phân tích tác động trung gian của đồng thời cả bốn thái độ, chỉ ý định nghỉ việc thể hiện được vai trò trung gian đối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên vì sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên và sự căng thẳng công việc của nhân viên đều không có tác động có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên. Đây là điểm mới của nghiên cứu này so với các nghiên cứu trước đây.
(ii) Tiếp theo, nghiên cứu có đóng góp mới về mặt thực nghiệm khi lựa chọn bồi cảnh nghiên cứu là Việt Nam.
Johns (2001) nhận định rằng thực hiện nghiên cứu trong một bối cảnh nghiên cứu cụ thế sẽ giúp có được sự hiểu biết và các đánh giá sâu sắc hơn về nguyên nhân cũng như cách thức tồn tại của một hành vi nhất định, thậm chí còn giúp đưa ra các quan điểm và giải pháp mới (Johns, 2006; Mowday và Sutton, 1993). Do đó, nghiên cứu trong bối cảnh mới là cần thiết (Härtel và O’Connor, 2014). Các nghiên cứu trước đây liên quan đến chủ đề về vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên được thực hiện chủ yếu ở Mỹ, Trung Quốc và một số quốc gia khác. Cho đến nay, có rất ít nghiên cứu về chủ đề này được thực hiện tại Việt Nam. Nghiên cứu cho rằng thực hiện nghiên cứu trong bối cảnh thực tế tại Việt Nam sẽ giúp có hiểu biết sâu sắc hơn về các nội dung liên quan đến vốn tâm lý, hiệu quả công việc và thái độ công việc của nhân viên tại Việt Nam. Từ đó, sẽ giúp đưa ra các giải pháp phù hợp để tăng năng lực vốn tâm lý, thay đổi thái độ đôi với công việc cũng như tăng hiệu quả công việc của người nhân viên tại Việt Nam.
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu thu được từ nghiên cứu này đã giúp khẳng định môi quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên ở Việt Nam tồn tại ở dạng quan hệ cấu trúc có tác động của các biến trung gian là các thái độ công việc cụ thể của nhân viên (sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc, sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức) chứ không tồn tại ở dạng quan hệ tuyến tính.
